行政人事管理方案策劃  "皰丁解牛"，技在"循其理"。管理雖然是一項綜合性強、系統而又復雜的工作，但只要根據企業特點，掌握管理規律，依然可以做到"游刃有余"。本文擬從南京****公司的企業定位和特點著手，對該公司的行政人力資源管理框架作一簡單的策劃（思路型策劃）一、企業定位及應突出的特點1、企業定位就目前市場發展和經營規模來說，***公司目前還只是一個小型發展企業。2、企業目前應突出的特點①企業戰略核心是業務，一切行為均應體現出明顯的業務導向，緊緊圍繞市場，抓住市場開發、設計、施工等業務功能來配置企業資源；②企業組織結構應簡單，宜采用扁平式管理架構，企業的結構、制度、流程等要處于動態、快速的變動之中，突出其靈活性和快速的市場應變能力等優勢；③注重企業和員工"雙贏"理念建設，倡導員工與領導之間的面對面溝通，企業文化重在塑造"家"的色彩；④小企業做大的過程，實質上就是人才匯聚的過程，因此，"以人為本"，關注員工發展，并依靠員工積累企業技術、管理經驗等財富。二、企業行政人力資源管理應遵循的原則及基本操作1、原則①基于并堅持業務導向和戰略目標導向，圍繞企業的安身立命之本——業務展開；②重視企業文化理念的建設，以理念吸引優秀人才，凝聚核心團隊，支持企業長遠發展；③保持足夠的靈活性，策略、結構、制度等能夠根據業務發展情況進行調整，以適應和匹配業務、戰略與流程等的動態變動。2、基本操作①企業行政人力資源管理要充分利用"家"的人情味，加速目標、理念的傳遞與人際溝通，強化團隊建設，營造出積極向上、開放融洽的組織氛圍，形成各種形式的靈活應變、堅強有力的工作團隊；②根據企業發展，不斷系統化、規范化和科學化，并保持高度的靈活性。首先搭建一個戰略性的管理框架，作為行政人事管理工作的目標和指導原則，然后伴隨著企業的發展，不斷明晰、調整、充實框架的內容：薪資、績效、培訓、招聘、策略、制度、程序等；③將"業務骨干向管理者轉化"作為企業內部人才培養的重點，依靠內部培養管理者，循序漸進引導、培養一批能"帶隊伍"的管理者，以發展空間激勵員工力爭上游； ④因設計施工企業員工管理的特殊性，應明確企業人力資源管理的職責：戰略性的歸總經理，具體員工管理歸部門，事務性的歸行政人力資源部，培育員工的"自我管理"。三、企業行政管理的范疇因行政管理是一項具體事務性的工作，繁、細而雜，所以很多行政管理人員并不真正明白企業的行政管理到底管什么，總覺得一天到晚的忙個不停。大體上說來，企業行政管理大致包括以下四個方面的內容：1、日常事務管理文件管理、辦公用品管理、活動（會議）管理、信息管理、對外公關等2、后勤總務管理辦公環境、水、電、員工食宿等3、安全管理消防安全、防盜防災、職業安全防護、車輛物品安全等4、企業宣傳管理四、行政管理方法1、總體原則：實行崗位責任制，在明確分工、權責明確的基礎上，強化團隊合作精神2、建立承辦周期制度對一些具有時間周期性的工作，建立承辦周期制度，便于提高工作效率，如客戶反饋信息回函，緊急的應在12小時內回復，一般的在24小時內回復。3、大致人員配備行政人力資源部主管一名，綜合秘書二名（一名負責人力資源管理工作，一名負責行政管理工作），前臺一名劃歸行政人力資源部，協助三人工作。4、考核辦法實行崗位目標責任制考核（具體見績效考核）。五、人力資源管理(一)選人、用人、育人、留人1、選人①原則根據實際業務和崗位需求，招聘員工，唯才德是舉，合適人才才能最優秀②操作程序A）用人部門根據業務發展和崗位需要，向行政人力資源部提出用人申請，并編寫崗位說明書；B）行政人力資源部根據業務特點，判斷招聘員工類型（專職、兼職）、招聘形式（人才市場、媒體、網絡、推薦）等，在與用人部門溝通后報總經理審批，進行招聘。C）應聘人員測評根據崗位實際特點，采用不同的方法對應聘人員進行選擇和測評。方法有：面試、筆試、復試、人才測評、角色模擬、情景模擬等，如招聘平面設計人員，在參看其設計作品的基礎上，并現場模擬設計。測評時要根據崗位特點，側重于崗位需求能力。D）錄用根據測評結果，選擇最合適人才，辦理錄用手續，簽訂試用期合同。2、用人①原則人盡其才、才盡其用，重在激勵②對于新錄用人員，首先必須進行崗前培訓，使員工對企業發展狀況、業務、工作流程等都有一個清楚的了解，同時，建立新員工"輔導人"制度，通過老員工的幫傳代，讓新員工快速掌握工作技巧，快速進入角色。其次，建立試用期考核制度，留住合適人才、淘汰不合格人才，在新員工考核中，由于其對企業業務的不熟悉，應側重于態度、能力等方面的考核，業績考核應占較小的比例。③對于老員工，實行競爭上崗和崗位動態管理制度，促進人才的合理流動，切實做到能上能下，能進能出，此外，在崗位薪酬設計上，可體現員工在同一崗位上的上下浮動，促使員工追求卓越。3、育人（與企業文化結合）①建立職務、薪資晉升、培訓、特殊福利獎勵等激勵政策，促使員工不斷進步；②創建學習型團隊，鼓勵員工提高自身素質，并通過員工自身素質的提高，提升企業整體綜合素質；③教育員工樹立正確的"三觀"，一切從做人開始，誠信為本，幫助員工樹立職業理念，并幫助員工設計職業目標，做到"以此為生，精于此道"，在崗位奉獻中實現自我管理和自我價值。4、留人①用事業、感情、待遇留人。②通過崗位競爭和考核以及員工的自我發展，實現優勝劣汰，促進員工的合理流動。③在人才流動成為必然趨勢的今天，在"以人為本"的基礎上，注重企業技術、管理經驗等的積累，使"人""才"分離成為可能，"人"走"才"留。(二)薪酬設計1、總體原則①實行浮動工資制，把"窄帶"工資制（縱向，職位不同，工資不同）與"寬帶"工資制（橫向，同一崗位，高低不同）結合起來，基本模式：基本工資+考核獎金基數（項目提成）+補貼+保險，并向優秀人才和突出貢獻人才（重點崗位人才）傾斜；②基本工資取舍：工作過程的可監控程度決定基本工資的取舍（但需保證其最低生活保障標準），如：序號 過程可監控程度 要否基本工資 舉例要 不要 1 100%可監控，易于監控"用心沒用心，可以一目了然" √ 秘書2 100%不可監控 √ 市場業務員③浮動工資比例：工作的自由度、非標準化、非規范化程度——創造性程度決定浮動工資比例的高低，如：序號 工作創造性（主觀能動性可以發揮效用的程度） 浮動工資比例 舉例1 高 高 設計員2 低 低 秘書④員工福利方面，根據公司發展水平進行確定，要確實發揮福利在激勵員工方面的積極作用，根據員工需求不同的狀況，可采用固定總額菜單式的福利計劃，由員工根據自身情況自由選擇。2、操作思路①根據上述原則及市場同行業工資水平、政府最低生活保障標準，確定各崗位的級別、基本工資、考核獎金基數及浮動范圍（在對各崗位進行價值評估的基礎上進行），適用于非項目提成崗位，如秘書。舉例：崗位 級別 基本工資 考核基數 浮動范圍卓越 優秀 優良 良 不合格秘書 主辦 1200 600 300 200 100 0 -600秘書 1000 400 200 150 100 0 -400注：級別越高，要求越高，考核越嚴某員工崗位為主辦秘書，某月度考核成績為96分，結果為優秀，那其該月基本工資加獎金即為：1200+600+200=2000元。②根據工程項目成本確實各崗位浮動工資（提成工資）的比例，該工資形式適用于提成工資崗位，如設計員。舉例：崗位 級別 基本工資 項目提成比例 浮動范圍卓越 優秀 優良 良 不合格工程設計 主任設計師 1200 10% 400 300 200 0 -600設計師 900 10% 300 200 150 0 -400設計員 700 10% 200 150 100 0 -200某員工為設計師，某月考核得分60分，考核結果為不合格，如果本月項目總額為3萬元（已扣除各類成本），其該月基本工資+考核工資為：900+30000*10%-400=3500元。③項目提成比例的確定方法一般由二種方法：一是包含成本的提成比例，一種是不包含成本的提成比例。包含成本的提成比例在計算其實際應得額時需扣除各項成本費用，如管理成本、稅收等。為方便計算，建議采用不包含成本的提成比例法，即在計算時已扣除相應的成本費用（具體企業可規定，如管理成本15%）3、薪酬考核根據月度績效考核的結果，確定該崗位工作狀況，并決定該崗位的薪資。考慮到為調動員工積極性，避免考核走過場，形式化，同時體現人性化管理，在考核時可劃定一個基本的考核分，如：當績效考核得分為80-90分時，該崗位為良，可以獲得全額"考核薪資基數"的薪資；當績效考核得分為90-95分時，該崗位為優良，除可以獲得全額"考核薪資基數"的薪資外，還可加上相應的浮動工資獎勵；同樣，95-100為優秀，超過100分的（額外獎分）為卓越。得分在70-80分的為合格，可適當扣罰獎金；得分在70分以下的，扣除全額考核薪資，連續三次或本年度累積五次得分在70分以下的，待崗處理，待崗考核仍不合格的，解除勞動合同。(三)績效管理1、績效考核①原則A）激勵、促進工作，提高員工個人、團隊、公司工作效率；B）根據過程和結果的不同，決定考核重點。有好（或壞）的結果就一定是因為有好（或壞）的過程，重點考核結果；有好（或壞）的過程未必有好（或壞）的結果，重點考核過程。②針對施工企業的特殊性，建議將公司的績效考核分為崗位責任制考核和項目團隊考核。③把縱向、橫向和外部考核結合起來。縱向考核增強管理的執行力度、部門的團隊力量、主管對屬員的控制力以及對日常工作的控制等。橫向考核則可增加事本位的工作作風，克服官僚主義、本位主義和各自為政的弊端，確立"內部客戶"觀念，下工序即是上工序的客戶。外部考核如客戶的反饋信息、投訴等。④在熟悉行業和企業情況后可引進360度績效考核全方位考核的思想，用平衡計分卡對各部門績效進行考核，從企業財務指標、顧客、內部業務流程、學習與成長等四個維度，把企業長期目標與短期目標結合起來，把公司整體目標分解到部門，然后把部門目標分解到各個員工。A）崗位目標責任制考核按照公司目標設定部門考核目標，按照部門崗位設定員工績效考核的目標項目，并確定相應的工作標準和考核標準。如秘書崗位：項次 管理對象 責任目標項目 工作標準 績效考核評分標準（每項標準10分） 評分比例 自考得分 領導考核 其他部門考核 備注1 文件辦理 文件擬寫 根據領導安排 延誤一次扣2分 4% 文件收發 收到后4H內 未按時扣1分/次 2% 文件保管 及時存檔，保管有序，完整、安全 未按要求一次扣1分 4% 2 行政設施管理 B）項目團隊考核因項目團隊的組建有二種形式：一是部門內部團隊，二是跨部門團隊。二者的區別在于其他部門員工是否參與項目團隊考核。由于公司已實行崗位目標責任制考核，建議凡參與項目團隊的其他部門員工在原部門考核，其他部門的考核即為該成員在項目團隊中的工作狀況。這樣，由于部門內部團隊的項目業績與部門業績直接掛鉤，便于對項目團隊的考核等。從項目周期角度和考核周期不宜太長考慮，項目團隊考核實行階段性目標考核和整體目標考核相結合的辦法。這樣做可以較好的控制項目工作的進程和質量。①階段性目標考核采取目標管理卡的形式，以月度（或季度，根據工程大小）為周期進行，把項目進度計劃與員工個人目標結合起來，考核內容除時間、數量、質量、財務、安全指標外，還應包括內外關系協調、項目基礎工作、解決客戶問題能力、團隊合作精神等。如：階段性目標 評價標準（ABCD四級） 權重 考核結果階段性時間前完成的工程量 以完成時間的先后和數量確定級別 1 工程質量（合格率、優良率指標） 以合格率、優良率高低確定級別 3 成本階段性控制指標 以成本的高低來確定等級 3 ②整體目標完成程度考核項目整體目標的考核是在項目工作結束后對項目目標達成情況的總體考核。考核側重質量、成本、安全、利潤等項目，其決定該項目團隊的業績。考核程序為：項目經理負責團隊考核的工作內容、主要參與人員等有關考核要項的記錄，在項目結束后，整理上述資料報行政人力資源部門，行政人力資源部門同財務、項目組有關人員等組成項目考核組，核定報總經理批準后兌現考核。項目經理根據該項目參與人員工作的重要程度、參與程度等對項目成員進行分配（公司也可制定相應的分配方案）。2、溝通改進績效管理是員工和經理、主管就績效問題進行雙向溝通的一個持續過程，在這個過程中，管理者在與員工溝通的基礎上確定績效目標，并通過考核過程中的溝通，對員工的績效能力進行輔導、評價定位和能力培訓，幫助員工不斷實現績效目標。因此，溝通在績效管理中起著非常重要的作用。一方面，在績效考核前，公司要向員工詳細說明績效考核的目的，使員工形成正確統一的認識，而不要被考核所束縛。另一方面，考核結果出來后，要及時向員工反饋，幫助員工分析哪些要保持，哪些要改進，采取什么方法改進等，這樣，績效考核才能真正成為提高管理效率的一個良好方法。(四)企業規章制度與企業文化建設1、企業制度建設與企業文化建設的必要性員工"自我"與"超我"思維的存在，決定了企業要將規章制度建設與企業文化建設有機地結合起來，實現"依法治企"與"人性化治企"的統一。自我，即員工通過工作滿足自我需要的行為，其基本特征是"利己性"。這一方面決定了企業管理的目的性，措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到管理有利于他們利益的實現；另一方面，決定了公司管理的手段性，控制員工的利益，對員工有利于企業利益的行為給予獎勵，對于員工不利于企業的行為進行懲罰，使員工為了自己的利益而發生對企業有利的行為。超我，即員工認同企業理念與價值觀后所產生的"超我價值觀"，它以是否"利他"為判斷標準。這決定了企業需要用正確的利益觀、價值觀、核心精神理念，即企業文化來統一員工的利益觀、價值觀、精神和理念。2、如何實現規章制度建設與企業文化建設有機結合結合企業實際，可分為二步走：第一步：在企業確立企業的精神、理念和核心價值觀，并對員工進行教育，進而產生認同感；第二步，樹立典型，充分利用示范效應，使理念形象化。原來沒有認同企業理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，另一部分員工從典型人物的行為中理解和認同了企業理念和價值觀，從而做出有利于企業的行為。對于還沒有接受企業理念的員工，建立相應的規章制度，依靠規章制度的強制力，迫使其接受企業理念和價值觀，從而產生有利于企業的行為。在這個過程中，要強化制度的執行力度，真正使制度的執行公正、公平、公開。3、建立哪些企業理念針對企業特點，制定相應的企業理念，共性的企業文化有：①培育"家"的色彩：親和的文化氛圍、團隊合作精神、積極溝通、健康、積極向上的文化交流。②以人為本，愛護人、尊重人，構建企業上下良好的溝通系統，讓員工參與企業的民主管理，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠度。③"雙贏"理念：企業發展靠員工的努力，員工利益實現靠企業的發展。④創建學習型班組（團隊），鼓勵員工"自我管理"，通過各種激勵政策，使員工不斷追求進步。六、企業經營發展戰略與企業人力資源發展戰略1、發展戰略定位為：立足家裝，向各類工程的設計、施工、裝璜發展，逐步發展成為集設計、施工于一體的綜合性工程企業，并隨著企業的發展，實現公司事業部制向專業子公司制的發展。2、企業人力資源戰略：①在目前情況下，采用任務式人力資源發展戰略，以企業業務為中心，人力資源管理不宜過早的職能化，戰略性的歸總經理，日常具體管理歸部門，事務性的歸行政人力資源部，強調企業理念和制度化建設，使企業管理快步走向正規，物質和精神激勵并重，依靠員工的快速發展實現企業的快速發展。②隨著企業的發展，可采用發展式的人力資源發展戰略，以精神激勵為主，提供廣闊的職業發展空間，輔以物質激勵，注重內部各類人才，尤其是技術、管理人才的培養，鼓勵員工自我發展，讓員工參與企業民主管理與決策，樹立企業主人理念，可考慮員工持股計劃。